Tenk på alt det fine vi kan få være med på når klubben finner rytmen sin igjen.
I Rosenborg har de siste årene vært preget av forsøk på å bygge struktur, strategier og planverk. Det er både nødvendig og riktig. Men et system alene løfter ikke en klubb. Det må fungere sammen med en idé – en felles forståelse av hvorfor klubben finnes, hva som binder den sammen, og hvordan dette skal prege hverdagen. Først da får organisasjonen liv.
I fotballens språk brukes «idé» ofte som et symbolsk ord. For Rosenborg var det lenge selve fundamentet – et konkret arbeidsprinsipp som definerte alt fra spillestil til menneskesyn. Det handlet om læring, fellesskap og ansvar. Om å kjenne hverandres styrker, og bruke dem til å gjøre laget sterkere enn summen av individene. Nils Arne Eggen kalte det «godfoten», men i realiteten var det et organisasjonsprinsipp forkledd som fotballfilosofi.
Den idéen må ikke kopieres, men oversettes. I 1990-tallets Rosenborg var kulturen og metoden ett og det samme. I 2025 må klubben finne ut hvordan det prinsippet kan leve i en ny virkelighet – med større organisasjon, flere fagmiljøer og langt mer kompleks drift. Og uten Nils Arne Eggen selv.
I fotball og i organisasjoner gjelder den samme loven: mennesker utvikler seg best i flytsonen – der utfordringene står i forhold til ferdighetene. Nils Arne kalte det å gi folk ‘akkurat passe motstand’. For lav utfordring gir kjedsomhet, for høy gir angst – midt imellom vokser både spiller og lag.
Spørsmålet er ikke hvordan man gjenskaper gamle glansdager, men hvordan man oversetter deres logikk til dagens struktur: Hvordan ser godfoten ut i en moderne klubb? Hvordan bygges kultur når alt måles og rapporteres? Hvordan sikrer man at utvikling fortsatt er drevet av fellesskap, ikke frykt?
En felles puls
De fleste klubber har verdier skrevet på vegger og nettsider. Verdier får først mening når de kan gjenkjennes i handling.. Åpenhet, fellesskap og ydmykhet er ikke pynt for årsrapporten – det er konkrete arbeidsmåter. De vises i hvordan ledere lytter, hvordan spillere behandles, hvordan ansatte deler kunnskap, og hvordan klubben møter omverdenen.
Dette var kjernen i Eggen-filosofien: bygg på styrker, ikke feil. Når man fokuserer på det som fungerer, forsterkes trivsel, selvtillit og prestasjon – den såkalte ‘gode sirkelen’.
Kultur kan ikke vedtas, den må jobbes fram og vedlikeholdes. Og den bygges ikke gjennom kampanjer, men gjennom små, repeterte handlinger. I en fotballklubb skjer det når analytikeren deler funn med akademiet uten å bli bedt om det, når daglig leder åpner opp prosesser for medlemmene, når treneren møter spillerne med tillit. Da skjer kulturbygging. Slik forankres verdiene i praksis.
Verdier lever først når de får faste rom i hverdagen. Som for eksempel én kort «åpen økt» per uke der fagmiljøer deler observasjoner uten hierarki. En standardisert «etter kamp»-rutine der tre læringspunkter for A-lag også vurderes for relevans i akademiet innen 48 timer. Hyppig og jevnlig samling på tvers av sport og administrasjon der man evaluerer samarbeid, ikke bare resultater. Det er i disse små, repeterte handlingene fellesskapet bygges – og det er her idéen blir til konkret arbeidshverdag.
Rosenborg består i dag av mange verdener – styret, administrasjonen, sport, akademiet, frivillige, supportere og medlemmer. Alle snakker med engasjement, men ikke alltid i samme språk. Et system kan skape orden, men det er idéen som skaper retning. Når disse to møtes, oppstår rytme – et fellesskap som trekker i samme retning uten å være likt.
En felles puls handler ikke om at alle skal mene det samme, men at alle forstår hvorfor man gjør det man gjør. Det er forskjellen mellom støy og kraft. Når fag, kultur og ledelse slår i takt, blir klubben levende og sterk. Når de drar hver sin vei, oppstår tretthet og mistillit.
Derfor må Rosenborg nå skape et språk som alle deler – for læring, utvikling og åpenhet. Først da kan fellesskapet igjen bli klubbens konkurransefortrinn.
Det forplikter å være medlemsklubb
I en medlemsstyrt klubb ligger den dypeste idéen i fellesskapet. Rosenborg eies av medlemmene. Det er klubbens styrke, men også dens største forpliktelse. For at en tydelig modell for Rosenborg skal fungere, må den bygge på tillit og åpenhet, ikke på kontroll og taushet. Når planer og prosesser holdes skjult, mister medlemmene eierskap. Når man deler dem, vokser lojaliteten.
Et styre som viser hvordan klubben jobber, ikke bare hva den vil, skaper trygghet. Da forstår medlemmene hvorfor beslutninger tas, og kan stille seg bak disse beslutningene – selv når det blåser.
Rosenborg må igjen bli en klubb som eies av medlemmene i praksis, ikke bare i vedtektene. Det handler ikke om at alle skal bestemme alt, men at alle skal forstå retningen, systemet og prinsippene bak beslutningene. Når medlemmene ser helheten, forsvinner mistenksomheten, og ledelsen får ro til å jobbe. Åpenhet er selve blodomløpet i medlemsdemokratiet.
Kultur trenger ikke tunge skjemaer, men den tåler å bli målt. I medlemsstyrte klubber finnes det sjelden faste indikatorer, men Rosenborg kunne med fordel synliggjort rytmen i arbeidet på en enkel måte.
Tre mulige indikatorer kan være: 1) Andel delte læringspunkter som faktisk endrer plan for neste uke, 2) Andel A-lagsøkter med kompetanseoverføring fra akademiet siste måned, 3) Andel beslutninger dokumentert med «hva–hvorfor–hvordan».
Det viktigste er ikke tallene i seg selv, men signalet de sender: at åpenhet er metode, ikke retorikk – og at rytmen i klubben faktisk lever.
Et nytt fellesskap
En av Rosenborgs største utfordringer har vært å forveksle lojalitet med kontinuitet. Kontinuitet handler ikke om å la alt bli som det er, det handler om å utvikle seg på samme grunnmur. Lojalitet – til det som var, eller til en person eller en fotballformasjon – uten læring fører til stillstand. Læring uten lojalitet fører til uro. Men når de møtes, oppstår styrke.
Et system som lærer, en kultur som deler, og en idé som forklarer hvorfor – det er bærebjelkene i klubber som varer. Da tåler man utskiftninger, forandringer og kriser. Da forblir retningen den samme, selv når menneskene skiftes ut.
Rosenborg har lenge vært et symbol på lagarbeid – på samhandling og gjensidig ansvar. Nå ligger muligheten der til å gjøre dette til klubbens prosjekt igjen. Et nytt fellesskap må bygges på handling, ikke slagord. Når fagfolk får jobbe i trygge rammer, når ledelsen er tydelig og prinsipiell, når medlemmene har innsyn og tillit – da kan klubben vokse som helhet igjen.
Dette handler ikke om nostalgi, men om metode. Fellesskapet var aldri et romantisk ideal – det var klubbens viktigste styringsverktøy.
Dette er noe en ny sportslig leder i Rosenborg må eie fra dag én. Rollen må ta eierskap til tre ting umiddelbart: 1) En felles metodikk for plan–gjennomføring–evaluering som gjelder A-lag og akademi, 2) En åpen læringslogg med jevnlig status til styret, 3) En kompetanseplan for trenere, analytikere og støtteapparat som oppdateres ved faste intervaller. Når dette sitter, blir kultur ikke et løfte, men et arbeidsmiljø – og ansettelsen måles på gjennomføring, ikke pressemeldinger.
Når klubben nå skal ansette ny sportslig leder, blir det den første testen på om lærdommen faktisk sitter. Valget må styres av system og struktur, ikke av vane og bekjentskap. Dersom kriteriene springer ut av det vi har beskrevet i denne serien – tydelige roller, rytme i arbeidet, læring som metode og åpenhet mot medlemmene – vil personen som ansettes lykkes fordi rammene gjør det mulig. Hvis rekkefølgen derimot blir som før, med navn før idé, kommer klubben til å starte på nytt igjen. Enda en gang.
Alltid framover
Rosenborgs storhet var aldri tilfeldig. Den var summen av tusen små, riktige valg – gjentatt over tid. System, rytme og kultur som slo i takt. Det kan skje igjen. Men det krever mot. Til å bygge åpent, til å være ærlig, og til å gjøre det enkle riktig – hver dag.
Fotball handler ikke om magi. Det handler om rytme. Og rytmen i en fotballklubb handler om mennesker. Når Rosenborg finner den igjen, vil klubben ikke bare vinne kamper. Den vil vinne seg selv tilbake.
Men alt starter med det første riktige valget: at ansettelsen av ny sportslig leder bygger på faktiske behov og målanalyse, ikke på tradisjon, navn eller relasjon. Den prosessen er ikke bare en rekruttering – det er klubbens første test på om den virkelig har lært.